Как выбирать персонал? Критерии подбора. | видеоурок 1 мин.

Пояснение к видеоуроку.

Технологий подбора персонала множество. Можно почитать многочисленную литературу, описывающую различные методики или найти статьи, видеоуроки и прочие материалы в сети. Много всего на эту тему.

Однако, почему-то, большинство информации нацелено лишь на профотбор.

Почти в 100% предприятий моих клиентов сталкиваюсь с одной и той же ситуацией. Работодатели подбирают персонал опираясь исключительно на данные резюме, подтвержденные трудовой книжкой соискателя. И все! Большинству руководителей этих данных вполне достаточно. Они берут человека на испытательный срок, что потом нередко выливается в невосполнимые расходы и недополученную прибыль.

Конечно, как выбирать персонал — дело для каждого руководителя личное. но такой примитивный подход я считаю преступной халатностью и неустанно говорю об этом.

Можно ли слепо опираться на данные резюме? Ну работал человек в подобной должности на предыдущем месте работы, есть опыт — хорошо, но это ли главное? Важнее получить ответы на опросы —  как он работал? Какие были фактические результаты его работы? Насколько вообще продуктивен, активен, надежен этот человек?

Можно задать эти вопросы самому соискателю или даже справиться о нем у предыдущего работодателя. Опять же, вероятность получить правдивые ответы и объективные оценки — 50 на 50.

Разумеется, кандидат наврятли расскажет о том, как завалил проект, после чего ему предложили написать заявление «по собственному», или как он из месяца в месяц не выполнял план, хронически опаздывал, саботировал, интриговал, подворовывал или сливал информацию конкурентам… Наоборот, он представит себя в наилучшем свете и все недостатки попытается преподать в виде достоинств: «не медлителен, а основателен!»,  «не саботажник и интриган, а приверженец четкого выполнения установленных правил!» И тому подобное.

Аналогично и с рекомендациями с предыдущих мест работы. Результат будет полностью зависеть от личных отношений соискателя с его рекомендателем, причин увольнения и условий расставания. А значит снова никакой объективности.

А наличие высшего образования у кандидата? Дался ему этот диплом упорным трудом или был попросту проплачен? Можно ли вообще это ставить одним из основных критериев выбора, когда речь идет не о профильной работе? Чем ему диплом поможет в продаже товаров компании?

Обычно руководители объясняют этот критерий так: «…сотрудник должен быть образованным и культурным, чтобы клиент чувствовал уровень компании!..» Однако, как показывает практика, клиенту больше нравится, когда как раз наоборот — когда именно ему дают возможность чувствовать более образованным и культурным, нежели менеджер по продажам. Люди любят чувствовать свое превосходство. И только затем, чтобы снова почувствовать себя «круче», многие готовы покупать снова и снова именно там, где им дают это почувствовать.

Пример из практики:

Средний бизнес. Торговля в секторе В2В.

Постоянная проблема с кадрами в отделе продаж.

Отрывок моего разговора с HR менеджером компании:

Я
— Каковы критерии отбора кандидатов?

HR
— Наличие высшего образования, опыт работы от года.

Я
— и все? А как выбирать персонал для компании по таким критериям?

HR
— ну… еще смотрим на человека в процессе собеседования, задаем вопросы о месте прежней работы, причине увольнения, семейном положении и т.д. Как выбирать персонал мы знаем. Мы бы рады отбирать более тщательно, с хорошим опытом работы, с дополнительным профильным образованием, но только вот желающих очень мало. Сами знаете — нанять менеджера по продажам сегодня становится с каждым днем все труднее…

Я
— Скажите, а почему вообще такая текучка кадров в отделе? Маленькая зарплата? Или плохие условия труда? Продажники уходят сами или их увольняют?

HR
— Должность эта вообще давно перестала быть престижной и вопрос «Как выбирать персонал?» у нас вообще не стоит… Зарплата нестабильная, зависит от объема продаж, и постоянно как меч над головой висит материальная ответственность за выполнение плана. Слишком мало желающих. Уходят же все по разному. Когда сами сбегают, найдя лучшие условия, но чаще мы их увольняем сами. Просто потому, что они не хотят или не умеют работать. И обучать пробовали и наказывать и стимулировать — ситуацию переломить пока не удалось.

Я
— А почему вы приглашаете кандидатов только при наличии высшего образования и опыта от года? Ведь тем самым вы основательно ограничиваете поиск. Прокомментируйте пожалуйста… 

HR
— Мы пробовали приглашать всех подряд на собеседование. Да, народу было много, но Вы бы видели кто приходил к нам!))) И строители — работяги, в поисках более легкой работы и гастарбайтеры-нелегалы, и люди откровенно уголовной наружности. Мы сумки в сейф прятали!))

Я
— Нужно просто разделить собеседование на 2-3 этапа. Первый этап целесообразно вынести за пределы предприятия, арендовав конференц-комнату под коллективное собеседование и устроить анкетирование + короткая персональная беседа. Этого вполне достаточно, чтобы отсеять очевидно неподходящих. Второй этап отбора — персональное собеседование, третий — если понадобится — конкурс на должность. Победителей — в штат, проигравших — в кадровый резерв. Проблема решена. 

HR
— Да, неплохо бы такой отбор провести. Но это все сложно очень, долго, и руководство наврятли выделит средства на такие мероприятия.

Я
— Но Вы же понимаете, что для того, чтобы решить проблему, в любом случае придется изменить алгоритм действий? Если Вы ведете постоянный набор персонала, а результат не устраивает, то вероятно нужно изменить процесс, чтобы изменился результат…

 Как выбирать персонал? 

Ограничивая объем потенциальных кандидатов критериями, которые на деле не очень то и важны для будущей работы сотрудника, мы сами создаем себе дефицит кадров. Вместо того, чтобы выбирать из самых подходящих, оценивая кандидатов по психотипу, личностным качествам, мы требуем наличие высшего образования и малоприменимый в новой деятельности опыт работы. Опираться при выборе кандидата на такие критерии бесполезно, проще сразу подкинуть монетку: «орел» — ДА, «решка» — НЕТ… ))

И как тогда быть? Как выбирать персонал для своей компании правильно? Какие критерии выбора приоритетны?

Конечно по психотипу — в первую очередь! Профпригодного человека легко можно обучить и опыт работы быстро придет. Но, только если он хочет учиться и хочет работать. Если же человек ленив, инертен, безответственнен, если он ищет работу не для самореализации, не в качестве вектора приложения усилий и получения максимума материального удовлетворения, а просто как место, куда будет уходить утром и досиживать до конца дня, поглядывая на часы — то ему не поможет ни высшее образование, ни опыт такого же просиживания в предыдущей компании…
( о психотипах — смотрите видеоурок)

Я всегда предлагаю своим клиентам простую модель действий:

1) Составьте подробный функционал вакантной должности (что, когда и как должен делать сотрудник).

2) Составьте «аватар» будущего сотрудника (подробное описание качеств человека, подходящего для выполнения функционала)

3) Определите критерии отбора кандидатов (с учетом «аватара»)

4) Разработайте план  проведения отбора (этапность, вопросы для выявления свойств «аватара», технику отсева)

Вот и все. Регулярно слышу стенания кадровых служб о том, что, дескать, кандидаты кончились, что никто не идет по объявлениям. Им в унисон жалуются руководители и собственники, что, дескать профи требуют нереальные зарплаты, что народ обленился и работает только из-под палки и т.д.  Да, все так и есть. Но это не потому, что мир плох или народ деградирует. Просто мир, рынок, климат, законодательство и прочее — все меняется. А значит меняется и восприятие людей, меняется отношение к делам, самооценка и предпочтения. Нельзя и нам оставаться незыблемым каменным колосом посреди меняющегося мира.  Мы и наш бизнес тоже должны быть гибкими, должны изменяться вместе со средой, с рынком.

Давайте будем менять условия труда, внедрять нематериальные и социальные стимулы, чтобы повысить уровень привлекательности наших вакансий. Давайте внедрять современные системы управления, обучения и контроля в своих компаниях, чтобы повысить производительность труда! И будет нам счастье в виде охоты за нашими вакансиями и мощный кадровый резерв!

Чуриков И.А.(Ларри Ру)

ЗЫ: Свяжитесь со мной любым удобным Вам способом

Я помогу во внедрении smart-системы подбора персонала в компании практически или подробно проконсультирую Вас в Скайп по технологии определения психотипов при отборе кандидатов и в целом по теме «Как выбирать персонал»…

Количество комментариев: 1

1. Елена:

   2014-08-30 в 08:15

   Класс! Спасибо за материал.