Система оценки персонала. | видеоурок — 1мин.

Кадровый вопрос • 1636 Просмотров

Система оценки персонала, безусловно должна быть в каждом предприятии. Даже в самом маленьком или начинающем. Хоть какая, пусть даже очень простая — это лучше, чем ничего.

Нередко бывает, что на вопрос «Есть ли у Вас в компании Система оценки персонала?», руководители просто не понимают его сути, а после коротких объяснений, отвечают, что никакой необходимости в системе нет, ибо они и так знают кто как работает, а руководителям подразделений, со своих мест виднее. Этот подход конечно имеет право на существование. Однако, он очень искажает реальную картину, делая оценки условными… или зависимыми от  личных отношений и даже настроения руководителя на данный момент. Так же, подобные оценки «на глазок» мешают создавать здоровую конкурентную среду в коллективе и, что безусловно главное, сводят на «нет» самую простую, но эффективную систему мотивации «правилами игры», о которой я рассказывал на вебинаре «МЕГАПРОДАЖИ в мини-отделе» (Прослушать запись тренинга можно ЗДЕСЬ совершенно бесплатно!)

Система оценки персонала — Структура.

Для успешного действия на рынке, любая компания должна регулярно усовершенствоваться,  постоянно исправлять ошибки и растить свои перспективы,.

Система оценки персонала помогает выстраивать кадровую политику, быстро выявлять и заменять тех сотрудников, которые не справляются со своими обязанностями.

Это система выявления определенных профессиональных и личностных характеристик работников.

Оценка, чаще всего проводится по трем базовым направлениям:

— оценка квалификации сотрудника
— анализ результатов работы
— оценка сотрудника как личности

Важными критериями в Системе оценки персонала являются следующие три условия:

— оценка должна проводится регулярно
— оценка должна иметь четко определенную цель
— сама система должна быть построена на общепонятных критериях и быть прозрачной для всех

Система оценки персонала — это целый ряд действий и мероприятий  по оценке сотрудников.

Первое, что необходимо сделать — это сформировать четкие цели, преследуемые при проведении оценки сотрудников. Обычно это:

— оценка качества работы
— соответствия квалификации человека занимаемой должности
— мониторинг социального климата в коллективе

Второе — нужно определить аудиторию, в информации о которой предприятие нуждается.

Система оценки персонала, чтобы быть объективной, еще должна получить определение критериев, по которым будет проводится оценка, для чего необходимо привлечь профессионалов в данной отрасли, которые смогут определить необходимые характеристики для каждой конкретной должности.

Следующий этап — подготовительный. На этом этапе необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении оценки:

— создать внутреннюю нормативную базу для оценки —  регламенты и положения
— провести инструктаж (а лучше полноценное обучение) оценщиков
— объявить персоналу о предстоящей оценке

После этого можно проводить мероприятие. Система готова.

После проведения самой оценки —  непременный анализ собранной информации, определение уровня профпригодности.

Завершающим этапом реализации системы оценки персонала являются  конкретные действия — принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали — повышение, понижение, обучение или расставание.

Система оценки персонала — Методы.

Рассмотрим теперь сами методы, которые может содержать ваша Система оценки персонала.

По направленности методы классифицируются на три базовые группы:

1) «Качественные методы» — это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Еще их можно назвать «Описательные».

— матричный метод — проведение сравнения качеств конкретного человека с определенными идеальными характеристиками для занимаемой должности.
— метод системы произвольных характеристик — руководство выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки сотрудника, и сопоставляет их.
— метод «360 градусов» — это оценка сотрудника со всех ракурсов — как руководителями и коллегами, так и подчиненными и клиентами + самооценка;
— групповая дискуссия —  метод, в котором  оценщики проводят беседу с сотрудником о его работе и дальнейших перспективах.
— метод оценки по выполнению задач — элементарный метод по оценке работы сотрудника в целом.

«Комбинированные методы» — это обобщение описательных методов и количественных показателей.

— тестирование — оценка по результатам выполнения специальных заданий;
— средняя сумма оценок — все характеристики сотрудника оцениваются по готовой шкале и выводится средний показатель для сравнения с идеальным.
— система деления сотрудников, которую я предлагаю в видеоуроке  на несколько групп.

Количественные методы — наиболее объективны и наглядны. Все результаты зафиксированы в числах.

— рейтинговый метод — руководители независимо составляют рейтинг сотрудников, после чего рейтинги сверяются.
— бальная оценка — за каждый результат сотрудник получает определенное количество баллов, которые в итоге суммируются.
— общая бальная оценка — каждое качество работника оценивается в баллах, которые суммируются и выводятся в общий рейтинг.

Методами, которые я описал выше, эффективно оценить можно только довольно узкий аспект деятельности сотрудника или часть его личностных характеристик. Поэтому, как правило сегодня Система оценки персонала  — это универсальный комплексный набор методов, дающий максимально объективный анализ.

Данный метод имеет целый ряд критериев, по которым проводится оценка сотрудника: способность к обучению, умение обобщать информацию, коммуникабельность, адекватное восприятие чужого мнения, гибкость в поведении, внутренние нормативы, способность к творческому подходу, уровень самооценки, значимость реакций начальства и коллег, карьерные амбиции, реалистичность мышления, надежность, кругозор интересов, стрессоустойчивость, личностная активность, степень самоорганизованности, лидерские качества и управленческие способности.

Система оценки персонала — Основные критерии.

Критерии в системе оценки персонала делятся на две основных категории — критерии результативности и критерии компетентности.

При оценке результативности фактические показатели сотрудника сравниваются с запланированными показателями по данной работе за период, для чего перед началом отчетного периода ставятся достижимые и измеримые цели и задачи. Результативность работы сотрудника должна выражается в конкретных цифрах: объем продаж, количество привлеченных клиентов, суммы прибыли, количество заключенных договоров, изготовленных деталей и пр.

Оценивая компетенцию сотрудника, анализируются его профессиональные знания + навыки применения их на практике, личностные качества и поведение. Лучший способ такой оценки — это, пожалуй, решение конкретных ситуационных задач по той должности, которую занимает работник, либо на которую он претендует, как соискатель.

Таким образом, система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов. Но если их не учитывать, на выходе можно получить большой объем необъективной информации.

В заключении… Правильная Система оценки персонала стабилизирует работу компании, делает ее более предсказуемой, легко прогнозируемой по результатам деятельности. Конечно, маленьким компаниям сложно внедрять объемные процессы, но ведь можно же использовать пусть примитивные, но все же системные подходы, как я предлагаю в видео (микроурок в начале этой статьи). Дополнив эту мою систему деления на группы, какими-либо методами, на свое усмотрение, изложенными в данной статье, уже получится вполне рабочая, результативная система оценки.

Чуриков И.А. (Ларри Ру)

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

« »